保安互殴致残，物业公司是否应赔偿？

[本文原载于《城市开发/物业管理版》2011年第2期]

               文/程 磊
[案例]
　　吴孟德、武泽同是广州市樊银物业管理有限公司（以下简称樊银物业公司）聘请的保安员，两人都没有与公司签订劳动合同。2010年7月11日18时许，吴孟德在樊银花园保安员饭堂吃饭时，与同是保安员的武泽为风扇的开关问题发生争吵，当吴孟德用手指着武泽骂，武泽用拿筷子的手挡开吴孟德的手时，手中抓住的筷子插入了吴孟德的右眼后断开，部分筷子留在吴孟德的眼内，致吴孟德右眼受伤，经法医鉴定为7级伤残。吴孟德于2010年8月22日申请工伤认定，广州市劳动和社会保障局作出《工伤认定决定书》，认定吴孟德受到的事故伤害不属于工伤。事发后，武泽被法院以故意伤害罪判处刑罚，根据刑事附带民事判决书，判决武泽赔偿吴孟德医疗费、住院伙食补助费、误工费、残疾赔偿金元、被抚养人生活费，合计102739.98元给吴孟德。武泽被判处刑罚后，无力支付赔偿款给吴孟德。吴孟德未获赔偿后，转而向樊银物业公司索赔。吴孟德认为，根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”原告与樊银物业公司之间形成雇佣关系，原告作为被告雇员在工作中受到伤害，物业管理公司作为雇主应承担赔偿责任。遂向法院提起诉讼，请求法院判令被告樊银物业公司赔偿原告医疗费、住院伙食补助费、误工费、残疾赔偿金、被抚养人生活费共102739.98元。

    被告辩称，原告与被告之间不是雇佣关系，而是劳动关系，不应适用《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条的规定，而应适用劳动法的规定。武泽的行为不属于职务行为，被告作为用人单位不承担赔偿责任。

   [案件争议焦点]

1、      原告与被告之间是雇佣关系还是劳动关系？

2、      武泽的行为是否属于职务行为，被告是否应承担赔偿责任？

[律师解析]

一、原告与被告之间形成劳动关系。

   从表面上看，劳动关系和雇佣关系均系一方提供劳动，另一方支付劳动报酬，并在此基础上形成一定的权利义务关系。但两者存在诸多区别，具体可从以下方面区分：一、从主体范围来看。劳动关系的用工主体包括企业、个体经济组织和与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体，而其另一方只能是劳动者个人；相比较而言，雇佣关系则无此限制，企业、个体工商户、合伙、自然人均可以作为雇佣主体，用工主体也非常广泛。二、从用工方和劳动者的隶属关系来看。在劳动关系中，劳动者与用工单位之间的人身依附关系较强，劳动者受各项规章制度管理。在雇佣关系中，尽管雇员要在一定程度上接受雇主的管理、监督和支配，但人身依附关系不如劳动关系强，雇员在工作中具有相对独立性。三、从用工单位和劳动者之间用工关系的稳定性和持续性来看。在劳动关系中，用工单位和劳动者之间的用工关系具有长期稳定性和持续性。而在雇佣关系中，用工单位和劳动者之间的关系不具有长期性和稳定性，一般是临时性用工，往往以劳动者完成一定的工作任务或用工单位完成某项工程为终结，雇员随时可以终结雇佣关系，雇主亦可以随时解除与雇员的雇佣关系。四、从权利义务的实现途径来看。劳动关系则强调劳动者与生产资料相结合的劳动过程，成果仅是劳动过程的产物，只要劳动者参与了劳动，不论结果如何，用工单位都应支付劳动报酬。雇佣关系强调劳动成果的交付，通常不强调实现劳动的过程，主体之间的权利、义务决定于劳动成果的交付与否。五、从二者依法享受的待遇来看。在雇佣法律关系中，劳动者享有的待遇是与用工单位协商一致而达成的；而在劳动法律关系中，劳动者的权益受到劳动法的充分保护，用工单位应当为劳动者交纳养老、医疗、失业、生育、工伤保险等。而为了平衡一般雇佣关系中劳动者的权益，劳动者在工作中发生人身伤害事故时，法律和司法解释规定了两套赔偿标准，即在雇佣关系中适用人身损害赔偿标准，在劳动关系中适用工伤赔偿标准。

    综合上述几个方面的判断标准，原告受聘于被告公司担任保安职务，虽然没有签订劳动合同，但已经形成了事实的劳动关系。原告作为保安受到被告物业管理公司的各项规章制度的制约，原告每月从被告处按时领取工资和津贴，具有用工关系的稳定性和长期性的特点。原告每月都有定期休假，获得固定的劳动报酬。如果发生工伤事故，原告可以享受工伤赔偿待遇。原告与被告形成劳动关系，而非雇佣关系。

  《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条是针对雇佣法律关系而言的，该条第三款规定，属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。本案中，原被告之间形成劳动法律关系，不适用上述司法解释第十一条的规定。

二、侵权人武泽实施与职务无关的行为致使原告受伤，被告不应承担替代赔偿责任。

《中华人民共和国侵权责任法》第三十四条规定，用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第八条第一款规定：“法人或其他组织的法定代表人、负责人以及工作人员，在执行职务中致人损害的，依照民法通则第一百二十一条的规定，由该法人或其他组织承担民事责任。上述人员实施与职务无关的行为致人损害的，应当由行为人承担赔偿责任。”根据上述规定，用工责任采用无过错责任原则，法人的工作人员在执行职务中造成他人损害的，应由法人承担民事责任。用人单位对其工作人员的职务行为承担替代责任需满足三个条件：第一，用人单位和工作人员之间存在劳动用工关系，第二，工作人员的行为须为执行职务的行为，第三，用工人员的行为须构成侵权，造成第三人损害。如何界定工作人员的行为属于职务行为呢？有关学者归纳了四个标准：第一、职权标准，即工作人员的行为是否享有用人单位的授权？第二、时空标准，即用工人员的行为是否发生在工作时间和工作场所内？第三、名义标准，即用工人员的行为的实施是否以“工作”或“职务”名义实施，遭受损害的第三人是否有理由相信工作人员的行为是职务行为。第四、目的标准，即用工人员所实施行为的目的是否是为了用人单位的利益或者为了便于履行职务或者与职务有其他内在联系。

本案中，武泽与原告发生争执时在下班后的就餐时间，由于用餐时，武泽将公用电风扇关闭，导致原告的不满，双方发生口角，继而发生打斗。武泽作为被告单位的保安，与原告的争执并非是执行职务，被告并没有授权武泽对餐厅秩序进行管理。武泽的行为也不是发生在正常的工作时间和场所内，案件是发生在下班后的餐厅就餐时间，武泽的执勤区域是小区西门岗哨，餐厅并非其执行职务的场所。武泽实施的行为不是以餐厅管理员的名义实施的，并非是为了单位的利益或者为了履行职务，而纯粹为了争一时之气，突发性的产生暴力侵害行为。综合上述四个标准，可以认定武泽的行为不属于职务行为，而属于与其职务无关的个人行为，不应由被告承担替代赔偿责任。
[法院判决]
　　法院经审理后认为：原告受到的事故伤害不属于工伤，对此，广州市劳动和社会保障局已依法作出了认定。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定，属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。本案中，原告与被告之间形成事实劳动关系，而非雇佣关系，原告要求依照上述第十一条规定进行处理，缺乏法律依据。武泽作为被告单位的工作人作，在下班后的就餐时段，为了与原告争抢电风扇开关问题，故意伤害原告，属于突发性的刑事犯罪案件。武泽的行为不属于履行其保安职务的行为，被告作为用人单位不应承担替代责任。判令驳回原告的诉讼请求。

[法条链接]

《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》

第八条  法人或者其他组织的法定代表人、负责人以及工作人员，在执行职务中致人损害的，依照民法通则第一百二十一条的规定，由该法人或者其他组织承担民事责任。上述人员实施与职务无关的行为致人损害的，应当由行为人承担赔偿责任。

    属于《国家赔偿法》赔偿事由的，依照《国家赔偿法》的规定处理。

第十一条  雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。

　　雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。

　　属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。

《侵权责任法》

第三十四条    用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。

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